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Respuesta:hola,A mi también me dieron eso jejejeExplicación:Caso:Carolina trabaja como empleada administrativa en una empresa desde el 1 de marzo de 2022. Su contrato es por tiempo indeterminado. El 15 de agosto de 2024 la empresa le comunica verbalmente su despido sin causa. Carolina tiene un sueldo mensual de $500.000 y la empresa no le abonó la liquidación final.Preguntas y respuestas:1. ¿Qué tipo de contrato tenía Carolina según la LCT? Explica con el artículo que corresponda.Tipo de contrato: Contrato de trabajo por tiempo indeterminado.Explicación y artículo: Según el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), "El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su plazo estuviere determinado en forma expresa y por escrito." Como el enunciado del caso indica que el contrato de Carolina es por tiempo indeterminado, se encuadra en este tipo contractual. Además, el artículo 10 de la LCT establece el principio de primacía de la realidad, que si bien no aplica directamente a este punto, refuerza la naturaleza del contrato si la relación laboral se ha extendido en el tiempo.2. ¿El despido verbal es válido? ¿Qué forma exige la ley?Validez del despido verbal: No, el despido verbal no es válido.Forma exigida por la ley: La ley exige que el despido sea notificado por escrito. El artículo 243 de la LCT establece que "El despido por justa causa dispuesto por el empleador, así como la renuncia del trabajador, deberán ser notificados por escrito, con mención de los motivos que justifiquen la decisión." Aunque en este caso el despido es sin causa, la jurisprudencia y la doctrina mayoritarias sostienen que la comunicación del despido debe ser fehaciente (por ejemplo, a través de telegrama colacionado, carta documento o acta notarial) para que surta efectos legales y permita al trabajador conocer la decisión y sus motivos. La falta de esta formalidad escrita deja al despido en un estado de nulidad o ineficacia, lo que podría obligar al empleador a retractarse o, si el trabajador lo considera un despido indirecto, a iniciar acciones legales.3. ¿Qué indemnizaciones le corresponden a Carolina por el despido sin causa? (Menciona los conceptos, no hace falta calcularlos en detalle).Le corresponden las siguientes indemnizaciones y rubros:Indemnización por antigüedad: Un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Se calcula tomando como base el mejor salario mensual, normal y habitual.Indemnización sustitutiva de preaviso: En este caso, al no haber preaviso, le corresponde la indemnización equivalente a un mes de sueldo, ya que su antigüedad es menor a cinco años.Integración del mes de despido: Se debe abonar el salario por los días del mes en curso que faltan hasta finalizar el mes, desde la fecha del despido.Liquidación final: Este concepto incluye los días trabajados en el mes del despido (hasta el 15 de agosto), el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas (tanto las del período en curso como las pendientes de años anteriores, si las hubiera).4. ¿Qué sucede si la empresa no entrega el certificado de trabajo? ¿Qué artículo lo regula?Consecuencias: Si la empresa no entrega el certificado de trabajo (que incluye el certificado de servicios y remuneraciones y el certificado de aportes previsionales) al finalizar la relación laboral, el empleador puede ser sancionado. El trabajador puede intimar fehacientemente a la empresa para que lo entregue en un plazo de 30 días. Si la empresa no lo hace, el trabajador puede iniciar una acción judicial para su cumplimiento y, además, reclamar una multa o sanción económica.Artículo que lo regula: El artículo 80 de la LCT establece la obligación del empleador de entregar estos certificados. La multa por el incumplimiento está regulada en el artículo 45 de la Ley 25.345, que establece una sanción equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual que perciba el trabajador, sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponder.5. Si Carolina hubiera estado embarazada y el empleador conocía su estado, ¿qué protección adicional tendría?Protección adicional: Si Carolina hubiera estado embarazada y el empleador conocía su estado, el despido se presumiría como motivado por la maternidad, lo que le otorgaría una protección especial y una indemnización adicional.Artículo y sanción: Esta protección está regulada en el artículo 178 de la LCT. En este caso, el despido se consideraría nulo y discriminatorio. La indemnización adicional por despido por maternidad sería igual a un año de sueldo (la remuneración de 12 meses), que se suma a las indemnizaciones por despido sin causa mencionadas en la pregunta 3
